Конфликты в коллективе — зло или необходимость?

«Конфликты — зло», «конфликты — необходимость», «конфликты — конструктив», «в споре появляется истина» и т.д. — интернет пестрит рецептами и советами. Однако нужны ли конфликты в организации? Как действовать руководителю в конфликтных ситуациях? В чем же их рациональное зерно для вашего коллектива?

конфликты в коллективе

Роль конфликтов в коллективе

Нужны ли конфликты в организации для многих остается остается непонятным. Для ответа на этот вопрос начнем с того, что конфликты возникали, возникают и будут возникать всегда. Имеют ли они под собой как рациональную, так и эмоциональную основу. Несмотря на то, что психологи квалифицируют конфликты как необходимость, практики бизнеса — имеют на них совсем другой взгляд.

Практикующие специалисты придерживаются мнения, что частые конфликты возникают в тех коллективах, где собственно управлению персоналом уделяют далеко не первую роль. Поэтому, чем меньше коллектив понимает руководителей, стратегические задачи деятельности предприятия и своих коллег по работе, тем чаще будут возникать конфликты, а то и вообще — начинают считаться нормой, как это часто бывает. Ведь, не секрет, что у нас принято на все жаловаться — на работу, на руководителей, на маршрутки, на семейную жизнь…

Тогда как общая модель «нытитика» не особо повлияет на вашу жизненную позицию и рано или поздно вас будут воспринимать и принимать именно таким, каким вы есть, соответственно критиканство руководства и коллектива вряд ли удастся долго держать в секрете, а значит это вызовет ряд негативных последствий, начиная от простейших локальных конфликтов и заканчивая срывом карьерного роста и расторжением трудовых контрактов.

Мы обозначаем для себя конфликты как неизбежно деструктивный фактор, который качает управленческую вертикаль, нивелирует организационную систему предприятия, ухудшает микроклимат коллектива и заставляет людей быть более напряженными, вследствие чего допускаются ошибки в работе и хуже обслуживаются клиенты. Если на вашем предприятии возникают конфликты, будьте готовы, что однажды это произойдет в присутствии клиента, что сильно ударит по создаваемому годами и усилиями позитивному имиджу предприятия.

Рекомендации для предотвращения конфликтов:

  1. Проведение периодических совещаний (желательно раз в неделю и чаще).
  2. Корпоративные мероприятия, ориентированные на совместное проведение времени работниками предприятия (определенной периодичности нет, однако рекомендуется не реже одного раза в квартал).
  3. Отмечание в коллективе праздников и торжественных событий работников (добавляет сотрудникам ощущение значимости, ощущение своей личности в коллективе и причастности к нему).
  4. Проведение общекорпоративных тренингов профессиональными тренерами на предмет построения команды (тимбилдинг), интересных мероприятий, направленных на развитие социально-психологических характеристик личности.
  5. Общее обучение работников с целью повышения их профессиональных знаний и навыков.
  6. Пропаганда здорового образа жизни в коллективе (занятия спортом в обеденное или послерабочее время, туризм, командные соревнования).
  7. Возможность для работника быстрее покинуть рабочее место в случае необходимости.
  8. Отсутствие конфликтов между руководителями всех звеньев.
  9. Юмор в коллективе, рассказы анекдотов, историй, присутствие особых «корпоративных» шуток.
  10. Разговоры с работниками о недопустимости конфликтов с коллегами и возможность решения споров спокойным путем.

Алгоритм разрешения конфликта на работе

Что делать, если конфликт уже возник:

  1. Ищем корень — Определить отдел, в котором он состоялся. Место, время, обстоятельства.
  2. Собираем поверхностную информацию — Поговорить с сотрудником-инициатором конфликта и его руководителем, сопоставить полученную информацию.
  3. Изучаем ситуацию в прошлом — Собрать подробную ситуацию о прошлых конфликтах в данном отделе.
  4. Анализ — обязательный момент — Проанализировать полученную информацию и классифицировать конфликт.
  5. Суть конфликта — Если конфликт производственный, определить источник и попробовать решить его со всеми участниками. После разрешения конфликта очертить ответственность и последствия следующих конфликтов для всех участников.
  6. Личностный фактор в конфликте — Если конфликт межличностный, это значительно хуже, чем предыдущий вариант и здесь нет единого пути развития. Для решения такого конфликта можно привлечь нескольких руководителей различных уровней, а также неформальных лидеров коллектива. Работа с таким конфликтом проходит в несколько стадий, и надо быть готовым к тому, что за спокойствие в своем коллективе придется, как это не парадоксально, повоевать, иногда даже ценой увольнений работников. Однако вы должны осознавать свою ответственность за людей, которых берете на работу, и если они создают негативные чувства у остальных работников, стоит задуматься — не слишком дорого вам обходится такой работник?
  7. Что думает коллектив? — Коллектив также реагирует на конфликты, и если он не получает объяснения — почему так произошло и какие последствия? — он начинает сам искать ответы. Через неформальных лидеров, коллег, руководителей подразделений — то есть через простейшие в доступе источники. Поймет ли он объективную реальность? Вряд ли. Зато, если сделает выводы — тогда руководителю будет уже очень трудно убедить в другом мнении.
  8. Улаживание ситуации — Нужно привести конфликтующие стороны к эмоциональной стабильности, и только этот момент можно считать отправным в дальнейшей конструктивной работе. До того все было лишь эмоциями, основанными на объективных или без таковых оснований.
  9. Выстраиваем дорогу — Людям, которые конфликтовали, еще придется работать вместе. Поэтому будет лучше, если старт их сотрудничества положите вы в рабочей обстановке, а дальше все приложится, если ранее конфликтующие действительно настроены на совместную работу.
  10. Предусматриваем возникновение новых конфликтов — На производственных совещаниях в безличном режиме обсуждаем проблемные ситуации предприятия и вместе принимаем решение, что нам такая работа вредит и как ее предотвратить.

Бесконфликтных вам производственных отношений!



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *